ทีมที่สามารถบริหารจัดการอารมณ์ได้ก็
จะมีความก้าวหน้าและได้เรียนรู้จากกันและกันได้อย่างดี
ผมมักจะเจอคำว่า New Normal อยู่เสมอที่เรียกกันว่าความปกติใหม่ วิถีชีวิตใหม่ ๆ ที่เราจะต้องปรับตัวให้ทำมันเป็นเรื่องปกติหลังจากนี้ ไม่ว่าจะเป็นการใส่หน้ากากอนามัย การเรียนรู้สัมมนาต่าง ๆ แบบออนไลน์ การทำงานที่บ้าน (Work from home) หรือการใช้เทคโนโลยีต่าง ๆ เข้ามาช่วยสนับสนุนในการทำงานมากยิ่งขึ้น เช่น Microsoft Team, Trello, Slack หรือ Microsoft Planner
New Normal เริ่มมีการใช้ขึ้นมาจากสถานการณ์โควิด-19 (COVID-19) ที่ส่งผลให้เศรษฐกิจทั่วโลกเกิดการชะลอตัว บริษัทจำนวนมากต้องปิดตัวลง หลายองค์กรจำเป็นต้องปรับตัว ไม่จะเป็นการลดพนักงาน เปลี่ยนสายงานพนักงานแบบฉับพลัน แต่จริงแล้วความปกติใหม่หรือ New Normal นี้เกิดขึ้นมาแล้วเพียงแต่ว่าสถานการณ์โควิด-19 เป็นปัจจัยที่เร่งกระบวนการการเปลี่ยนผ่านทางเทคโนโลยีให้ก้าวกระโดดมากขึ้น
จากที่ไม่เคยประชุมออนไลน์ก็ต้องประชุม จากที่ไม่เคยสอนหรือเรียนออนไลน์ก็จำเป็นต้องทำ กล่าวคือกระบวนการดังกล่าวจำเป็นต้องเกิดขึ้นในอนาคตอยู่แล้ว เพียงแต่ดันเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วในปัจจุบันด้วยการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัส องค์กรต่าง ๆ มีการใช้โปรแกรมประชุมออนไลน์อย่าง Zoom หรือโปรแกรมการทำงานครบวงจรอย่าง Microsoft teams ซึ่งเป็นโปรแกรมที่โรงเรียนผมนำมาใช้ ขณะเดียวกันธุรกิจและหน่วยงานต่าง ๆ ก็ต้องปรับมาใช้ระบบอัตโนมัติเพื่อหลีกเลี่ยงการสัมผัสด้วยเช่นกัน
สิ่งนี้จึงไม่ใช่เรื่องใหม่เลย เพราะการแทรกแซงทางเทคโนโลยีเกิดขึ้นมานานแล้วเราเรียกว่า Technology Disruption เกิดขึ้นเมื่อบริษัทต่าง ๆ ได้นำเทคโนโลเข้ามาใช้โดยเฉพาะบริษัทขนาดเล็กส่งผลให้อุตสหกรรมเดิมต้องดิ้นรนเพื่อเอาตัวรอด เพราะมีอุตสาหกรรมใหม่ขนาดเล็กที่ใช้เทคโนโลยีมีศักยภาพที่จะก้าวขึ้นมาแทน บริษัทใหญ่ ๆ หลายแห่งจึงต้องพยายามปรับตัวนำเทคโนโลยีเข้ามาเพื่อเปลี่ยนแปลงไปไปสู่ทิศทางแห่งอนาคต นั้นจึงเป็นเหตุผลที่การเปลี่ยนผ่านทางเทคโนโลยี (Digital Transformation) เป็นเรื่องที่พูดถึงกันมากยิ่งขึ้นในปัจจุบัน
อย่างไรก็ตามแม้ว่าการเปลี่ยนผ่านทางเทคโนโลยีจะก้าวล้ำมากแค่ไหน แต่สิ่งที่ไม่เคยเปลี่ยนแปลงไปเลยก็คือคนจำเป็นต้องทำงานเป็นทีมอยู่เสมอ เพราะปัจจัยที่สำคัญในการเจริญก้าวหน้าขององค์กรก็คือความสามารถที่จะทำงานเป็นทีมได้ โดยเฉพาะในยุคการเปลี่ยนผ่านทางเทคโนโลยี หรือในยุค New Normal นี้ที่ทีมจำเป็นต้องทำงานในระยะไกลมากขึ้น หรือมีการใช้เทคโนโลยีมาช่วยในการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
การทำงานเป็นทีม
ทีม หมายถึง กลุ่มที่มีสมาชิกทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่รับผิดชอบร่วมกัน ซึ่งการทำงานเป็นทีมจะต้องมีความเต็มใจที่จะทำงานร่วมกัน ให้โอกาสซึ่งกันและกัน ซึ่งเรียกสิ่งนี้ว่าการทำงานระบบทีม (Teamwork) ซึ่งหมายถึง การที่สมาชิกในทีมจะต้องร่วมกันเป็นระบบ โดยมุ่งเน้นที่ภาพรวมมากกว่าเรื่องส่วนบุคคล ซึ่งภาพรวมนั้นก็คือเป้าหมายที่สมาชิกในทีมจะต้องมีร่วมกัน เพื่อที่พวกเขาจะได้ร่วมแรงร่วมใจไปสู่เป้าหมายนั้น โดยมีการวางแผนและแบ่งงานกันอย่างชัดเจน ยิ่งไปกว่านั้นทีมที่ดีจะต้องอาศัยความแตกต่างระหว่างกันภายในทีมอย่างเช่น ความคิด หรือทักษะ อีกทั้งสมาชิกในทีมยังต้องพัฒนาศักยภาพของตนเองให้ก้าวหน้ามากขึ้นไปเรื่อย ๆ ทั้งหมดนี้ก็เพื่อที่จะเดินทางไปสู่เป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพพร้อม ๆ กัน
จึงไม่แปลกหากปัญหาสำคัญของการทำงานเป็นทีมในปัจจบันก็คือปัจจัยทางด้านวัฒนธรรมการทำงาน ซึ่งแต่ละประเทศจะมีความแตกต่างกัน โดยเฉพาะในประเทศไทยมักจะไม่พูดกันตรงไปตรงมา แต่จะใช้วิธีการนินทาลับหลังเป็นส่วนใหญ่ (เท่าที่ผมอ่าน รับฟัง หรือประสบมา) หลายทีมมีความสัมพันธ์ที่เป็นพิษ (Toxic Relationship) ซึ่งจะก่อให้เกิดความรู้สึกที่ไม่ดี เบื่องาน หมดไฟ (Burnout) สิ่งนี้จะกลายเป็นปัญหาในระยะยาวสำหรับการทำงานต่อไป
การจะสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในทีมนั้น สมาชิกต้องสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ดังที่เอมี เอ็ดมอนด์สัน (Amy Edmondson) ศาสตราจารย์จาก Harvard Business School ผู้เขียนหนังสือ Fearless Organization กล่าวว่า การทำงานเป็นทีมจะประสบความสำเร็จมาจากการที่คนในทีม มีความเต็มใจช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ยอมรับกันและกัน สามารถที่จะเสี่ยงและความล้มเหลวได้ เพราะความผิดพลาดเป็นเรื่องที่ยอมรับกันได้ และสามารถพูดคุยเปิดอกกันได้
สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้จากการที่สมาชิก หัวหน้าทีม หรือผู้บริหารพยายามสร้างสภาพแวดล้อมที่มีความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) เพื่อให้พนักงานหรือสมาชิกในทีมกล้านำเสนอความคิดของตนเอง โดยไม่ต้องกลัวความคิดนั้นจะถูกวิจารณ์หรือรู้สึกอับอาย เพราะทุกความเห็นมีความสำคัญ อีกทั้งสภาพแวดล้อมที่ดียังสามารถหล่อหลอมให้พนักงานทุกคนเคารพ และมีความเชื่อร่วมกันได้
คนในทีมจะต้องรู้จักให้โอกาส ช่วยเหลือกันอย่างเข้าอกเข้าใจ พวกเขาจะประสบความสำเร็จในการทำงาน ซึ่งสอดคล้องกับการศีกษาหนึ่งที่พบว่าวิศวกรที่แบ่งปันแนวคิดของตนเองโดยไม่หวังสิ่งตอบแทนมีแนวโน้มสูงกว่าวิศวกรคนอื่น ๆ (ที่ไม่แบ่งปันแนวคิดของตัวเองเลย) ที่จะมีบทบาทสำคัญในการสร้างสรรค์สิ่งแปลกใหม่ เพราะพวกเขายังทำให้ผู้อื่นรู้สึกปลอดภัยที่จะแลกเปลี่ยนข้อมูลด้วย
อย่างไรก็ตามด้วยยุคสมัยปัจจุบันหลายองค์กรจำเป็นต้องเปลี่ยนผ่านนำทคโนโลยีและแนวทางการทำงานใหม่ ๆ มาใช้ ซึ่งกระบวนการดังกล่าวรวดเร็วขึ้นมากด้วยสถานการณ์โควิด-19 จึงทำให้การทำงานเป็นทีมจำเป็นต้องปรับตัวตามไปด้วย มีกระบวนการทำงานบางอย่างที่ต้องเปลี่ยนแปลงไป เช่น จะต้องทำงานที่บ้านมากขึ้น ต้องลดการสื่อสารที่ไม่จำเป็นมากขึ้นเพราะมีโอกาสคุยกันน้อยลงในกรณีที่ต้องทำงานไกลกัน
แต่สิ่งที่ไม่เปลี่ยนแปลงเลยก็คือความสัมพันธ์ที่ดีภายในทีมยังคงเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างมากอย่างที่ผมกล่าวมาข้างต้น แม้จะทำงานไกลกันและมีโอกาสได้สื่อสารน้อยลง แต่สภาพแวดล้อมที่มีความปลอดภัยในการทำงาน การให้โอกาส เห็นอกเห็นใจ ให้เกียรติ และยุติธรรม ก็เป็นสิ่งที่สำคัญตลอดกาล ซึ่งผมจะขอนำเสนอแนวทางการทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพในยุคสมัยแห่งการเปลี่ยนแปลงดังต่อไปนี้
แนวทางการทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพในยุค New Normal 5 ข้อ
1) จัดสภาพแวดล้อมในการทำงานให้เหมาะสม ไม่ว่าจะเป็นการทำงานที่สำนักหรือการทำงานที่บ้านก็ควรจะจัดสภาพแวดล้อมให้เหมาะสม มีแสงไฟเพียงพอ แบ่งโซนการทำงานและผักผ่อนที่ชัดเจน มีสภาพการทำงานที่ดีต่อสุขภาพ เช่น เก้าอี้ทำงานที่ถูกหลักสรีรศาสตร์ จัดโต๊ะคอมพิวเตอร์โดยหลีกเลี่ยงการก้มทำงานให้มากที่สุด นอกจากนั้นของตกแต่งและสิ่งอำนวยความสะดวกก็เป็นเรื่องสำคัญ อย่างเช่น ต้นไม้ ที่ชาร์ต เครื่องดื่ม อาหาร ทุกอย่างถ้าจัดอย่างเหมาะสมก็จะสามารถทำให้การทำงานออกมามีประสิทธิภาพมากขึ้นได้
ผู้อ่านบางท่านอาจจะสับสนว่าเพราะอะไรข้อที่ 1 ถึงเป็นเรื่องสภาพแวดล้อม ทั้ง ๆ ที่เป็นเรื่องของการทำงานเป็นทีม คำตอบก็คือสภาพแวดล้อมมันมีผลต่อหลายปัจจัย ไม่ว่าจะเป็นความตั้งใจทำงาน อารมณ์ ความกระตือรือร้น ดังนั้นถ้าจัดสภาพแวดล้อมให้เหมาะสม ก็จะส่งผลให้งานของทีมออกมาดีไปด้วย เพราะอย่าลืมว่าทีมก็หลอมรวมไปด้วยปัจเจกบุคคล ดังนั้นอย่าลืมดูแลตัวเองและสมาชิกในทีมให้ดีเสียก่อนที่จะจัดระบบการทำงานหรือวิธีการทำงานของทีม
2) วางแผนเวลาทำงานในแต่ละวันร่วมกัน ทั้งหน้าที่และความรับผิดชอบ โดยไม่เอาเปรียบกัน รวมไปถึงการจัดเวลาการทำงาน ประชุม โดยจะต้องแบ่งงานกันให้ลงตัว ไม่มีใครได้เปรียบเสียเปรียบ เรื่องนี้สำคัญอย่างมากเพราะทักษะในอนาคตที่หลาย ๆ องกรณ์ระดับโลกต้องการคือความสามารถในการจัดการอารมณ์ ซึ่งทักษะนี้เกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นทีมอย่างมาก เพราะทีมที่ดีคือทีมที่สามารถบริหารจัดการอารมณ์ภายในทีมได้อย่ามีประสิทธิภาพ ดังนั้นถ้ามีคนเอาเปรียบ หรือโยนหน้าที่ความรับผิดชอบไปมา ก็จะทำให้บรรยากาศในทีมเสียหาย และสร้างความรู้สึกที่ไม่ดีต่อกันและกันอย่างมาก
ดังนั้น วางแผนการทำงานอย่างเท่าเทียมและสื่อสารต่อกันอย่างตรงไปตรงมาเพื่อไม่ให้เกิดความข้องใจจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างมาก แน่นอนว่าจะต้องมีสมาชิกในทีมที่คิดเข้าข้างตัวเองว่างานของตัวเองเยอะหรือยาก ซึ่งเราคงไม่มีทางรู้ว่าจะผิดหรือถูก เพราะบางครั้งปริมาณงานพอ ๆ กันแต่เนื้องานมีรายละเอียดที่ต่างกัน แต่สิ่งนี้สามารถแก้ไขด้วยการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา ว่าในส่วนตรงนี้ต้องให้คนนี้จัดการเพราะอะไร ส่วนนี้จัดการเพราะอะไร และถามความคิดเห็นหรือความรู้สึกคนในทีมอย่างสม่ำเสมอ เพื่อประเมินสภาพการทำงานภาพในทีมอย่างต่อเนื่อง ทีมที่สามารถบริหารจัดการอารมณ์ได้ก็จะมีความก้าวหน้าและได้เรียนรู้จากกันและกันได้อย่างดี
3) ให้อิสระในการทำงาน พร้อมกับเชื่อใจซึ่งกันและกัน โดยการหลีกเลี่ยงการทำงานแบบจู้จี้มากเกินไป ซึ่งจะทำให้เกิดความกดดันและความเครียด อีกทั้งการให้อิสระในการทำงานจะทำให้พนักงานเกิดความคิดสร้างสรรค์มากยิ่งขึ้น เพราะว่าพวกเขาจะรู้สึกมีความสำคัญและมีความสามารถ อย่างไรก็ตามระดับความอิสระในการทำงานจะขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของสมาชิกในทีมด้วย
เอ็ดเวิร์ด ดีซี (Edward Deci) และริชาร์ด ไรอัน (Richard Ryan) ได้บอกว่า วิธีการที่ วอร์เรน บัฟเฟตต์ (Warren Buffett) มักจะใช้ คือ การทำให้พนักงานรู้สึกว่ามีอิสระในการทำงาน เพราะเมื่อพวกเขามีอิสระ พวกเขาจะรู้สึกมีอำนาจใจการตัดสินใจ คนเราจะกระตือรือร้นกับการทำให้ดีที่สุดโดยธรรมชาติ ยิ่งไปกว่านั้นความเป็นอิสระยังเป็นความต้องการพื้นฐานเชิงจิตวิทยาของมนุษย์ การศึกษาของทั้งดีซีและไรอันพบว่า การได้ตัดสินใจด้วยตนเองจะช่วยกระตุ้นความกระตือรือร้นภายในและเป็นพื้นฐานของสุขภาพจิตที่ดีในทุกวัฒนธรรมและพื้นที่
คุณค่าของการมีอิสระในการทำงานก็คือ ทำให้คนโอบรับเป้าหมายของตนเอง โดยคิดว่าพวกเขาเลือกที่จะลงทุนลงแรงในงานนั้น ๆ เอง ความรู้สึกเป็นเจ้าของนี้สร้างแรงบัลดาลใจให้พนักงานโดยมีความสนใจ ความสงสัยใคร่รู้ และความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จเป็นตัวขับเคลื่อน เมื่อใดที่เป็นเช่นนี้ หรือเมื่อความสนใจของผู้บริหารและของพนักงานมาบรรจบกัน ก็ไม่จำเป็นเลยที่จะต้องคอยจับตาดูพนักงานอยู่ตลอดเหมือนกระบวนการทำงานในยุคเก่า หรือที่บริษัทส่วนมากทำอยู่ในปัจจุบัน
4) ไม่มุ่งเอาเด่นคนเดียว แต่ต้องดีร่วมกันทั้งทีม โดยจะต้องให้ความสำคัญกับความรู้สึกและความภาคภูมิใจของกันและกัน หากใครทำผลงานได้ดีก็ควรรายงานให้คนอื่นรับรู้ เพราะสิ่งที่เราไม่ควรลืมเลยก็คือธรรมชาติของมนุษย์ทุกคนอย่างเป็นคนสำคัญ ทุกคนต้องการความภาคภูมิใจไม่มีการปิดทองหลังพระที่แท้จริง การให้ความดีความชอบคนในทีมอย่างตรงไปตรงมาจะทำให้สมาชิกทีมทุกคนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เพราะเขาจะมีความภาคภูมิใจ รู้สึกดี และมีความสุขมากยิ่งขึ้น
ดังนั้นสมาชิกในทีมจะต้องใส่ใจถึงความรู้สึกของกันและกัน เพราะสมาชิกในทีมเป็นเหมือนฟันเฟืองคนละตัวที่ช่วยให้จักรกลทำงาน การที่ฟันเฟืองตัวหนึ่งทำงานดี แล้วตัวที่เหลือฟืด มันก็ย่อมทำให้เครื่องจักรมีปัญหา ในทางตรงกันข้ามหากหล่อเลี้ยงฟันเฟืองทุกตัวอย่างดี เครื่องจักรก็จะทำงานได้เต็มศักยภาพ ไม่ว่าจะเป็นการมีความสุข มีความหมาย มีความภาคภูมิใจ หรือมีความสำคัญก็ตาม ซึ่งสมาชิกในทีมสามารถมอบให้แก่กันและกันได้โดยการชื่นชมซึ่งกันและกัน
นอกจากนั้น สกินเนอร์นักจิตวิทยาทางด้านพฤติกรรมที่มีชื่อเสียงยังให้ความสำคัญที่การชมเชยแทนการวิจารณ์ เขาแนะนำว่าควรลดการวิจารณ์ให้น้อยที่สุด และเน้นการชมเชยมากขึ้น ไม่ว่าจะจะเป็นการย้ำส่วนดี ๆ ของบุคคลให้เพิ่มมากขึ้น จะส่งผลให้สิ่งไม่ดีลดลงเพราะไม่ได้รับความสนใจ อีกทั้งการชมเชยยังช่วยสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงานอย่างง่ายดาย และทำให้สมาชิกในทีมมีกำลังใจในการทำงานเพิ่มมากขึ้นอีกด้วย เพราะการชมเชยเหมือนแสงอาทิตย์ที่ให้ความอบอุ่น แก่จิตวิญญาณของมนุษย์
5) เมื่อเกิดปัญหาต้องใช้หลักการประนีประนอม เปิดใจกว้างระหว่างกัน เมื่อเกิดความขัดแย้งต่อกันและกัน ควรจะแก้ปัญหาโดยการพูดกันแบบตรงไปตรงมา ไม่เก็บไปนินทา หรือทำให้เกิดคลื่นใต้น้ำ เพราะจะทำลายความสัมพันธ์ของทีมงาน และจะต้องหาทางแก้ปัญหาแบบประนีประนอม อย่างไรก็ตามการนินทาจะเป็นพฤติกรรมที่เป็นสัญชาตญาณของมนุษย์ โรบิน ดันบาร์ (Robin Dunbar) อธิบายว่า คนเราจะซุบซิบนินทาก็เพราะในอดีตเราต้องพึ่งพามันเพื่อความอยู่รอด
ในยุคที่บรรพบุรุษของเราอยู่กันเป็นกลุ่มเล็ก ๆ พวกเขาสามารถจับตาดูกันและกันได้ แต่เมื่อกลุ่มขยายใหญ่ขึ้น พวกเขาก็พึ่งสายตาตนเองได้ยาก ดังนั้นการอยู่เป็นกลุ่มใหญ่จึงค่อนข้างเสี่ยงอยู่ช่วงหนึ่งในวิวัฒนาการมนุษย์ เพราะเราไม่รู้ว่าใครไว้ใจได้หรือไม่ จนกระทั่งภาษาพูดเริ่มพัฒนาขึ้น มนุษย์จึงมีเครื่องมือสื่อสารว่าชื่อเสียงของใครเป็นอย่างไร หากใครทำตัวไม่ดีทุกคนในกลุ่มจะรู้ แล้วไม่นานก็จะไม่มีใครคบค้าด้วย
แม้ว่าการนินทาจะเป็นสัญชาตญาณของเราก็ตามแต่ก็มีข้อเสียอย่างใหญ่หลวงในการทำงานแบบทีม โดยเฉพาะสมาชิกทีมที่รู้สึกว่าตัวเองเป็นคนนอก พวกเขาจะหาทางออกด้วยการจับกลุ่มกัน ดึงบางคนเข้าร่วมด้วยเพื่อเล่นงานคนบางคน และหลายครั้งมันยังเป็นผลเสียต่อบริษัท และทำลายความไว้เนื้อเชื่อใจกันของทีมงานในที่สุด เนื่องจากบางครั้งการนินทาก็ไม่ใช่เรื่องจริงเสมอไป อาจจะเป็นเรื่องแต่งขึ้นด้วยเหตุผลบางอย่าง หรืออาจจะเป็นความเข้าใจผิด เนื่องจากมนุษย์มีความแตกต่างกันทั้งความคิด ความเชื่อ ประสบการณ์ พันธุกรรม จึงเป็นเรื่องปกติอยู่แล้วที่เรามักจะเข้าใจผิดต่อกัน
วิธีการที่ดีที่สุดเมื่อมีความขับข้องใจต่อกันก็คือการจริงใจต่อกันเท่านั้น เมื่อใดที่ทีมงานมั่นใจซึ่งกันและกันมากพอ พวกเขาจะกล้ายกเรื่องน่าลำบากใจขึ้นมาพูดกันมากขึ้นอย่างตรงไปตรงมา แม้จะมีการถกเถียง ขัดแย้งกัน หรือความขับข้องใจกันบ้างก็ตาม แต่ความรู้สึกดังกล่าวก็จะอยู่เพียงช่วงแรก ๆ เท่านั้น เมื่อเวลาผ่านไปทุกอย่างก็จะกลับมาที่สมดุล เพียงแค่อย่าลืมความเห็นอกเห็นใจต่อกันก็พอ เพราะบางครั้งการพูดแรงเกินไป ถกเถียงแบบไม่นึกถึงจิตใจก็อาจจะไปทำร้ายจิตใจ ความรู้สึกของกันได้ เนื่องจากแต่ละคนมีความเปราะบางทางจิตใจที่แตกต่างกัน
หากทุกคนเอื้อทาทรต่อกันการนินทาให้ร้ายจะลดน้อยลง แต่จะพูดกันอย่างตรงไปตรงมาอย่างเห็นอกเห็นใจ ซึ่งจะทำให้ความสัมพันธ์ของทีมเข้มแข็งขึ้น
สรุป
แนวทางการทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพต้องอาศัยความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกัน ความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน หากสมาชิกในทีมใส่ใจต่อกัน โดยเฉพาะหัวหน้าทีมเขาจะแบ่งงานอย่างเป็นธรรม ไม่เอาหน้าแต่เพียงผู้เดียว เขาจะนึกถึงความรู้สึกของสมาชิกทีมตนเอง พร้อมกับขับเคลื่อนการทำงานที่มีประสิทธิภภาพด้วยความชมและกำลังใจ สิ่งเหล่านี้จะทำให้เกิดสภาพแวดล้อมหรือบรรยากาศที่ดีในการทำงานมากยิ่งขึ้น
ในสภาพแวดล้อมดังกล่าวจะทำให้สมาชิกในทีมกล้าที่จะเปิดอกเปิดใจกันมากยิ่งขึ้น พูดกันอย่างตรงไปตรงมาบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจต่อกัน และเข้าใจความเปราะบางทางจิตใจที่แตกต่างกันของสมาชิกทีม ซึ่งการเปิดใจนั้นจะรวมไปถึงข้อผิดพลาด ข้อบกพร่องด้วย แทนที่จะนินทาหลับหลังกัน และทำให้เข้าใจผิดต่อกัน สภาพแวดล้อมดังกล่าวจะสามารถสร้างกระบวนการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น และจะทำสมาชิกในทีมเกิดความเชื่อใจซึ่งกันและกันในการทำงาน
สุดท้ายสิ่งที่จะตามมาก็คือ การให้อิสระต่อกันในการทำงานอย่างที่ วอร์เรน บัฟเฟตต์ (Warren Buffett) มักจะทำกับผู้บริหารของแต่ละองค์กรที่บัฟเฟตต์เป็นเจ้าของกิจการ เขาเชื่อว่าการทำให้พนักงานรู้สึกว่ามีอิสระในการทำงานจะทำให้พวกเขาจะรู้สึกมีอำนาจใจการตัดสินใจ อีกทั้งคนเราจะกระตือรือร้นกับการทำให้ดีที่สุดโดยธรรมชาติ ไม่มีใครชอบคนจู้จี้จุกจิก เพราะนอกจากจะน่ารำคาญแล้วยังแสดงให้เห็นว่าไม่เชื่อใจกัน และไม่ให้คุณค่ากับตัวบุคคลเท่าที่ควรด้วย โดยแนวทางการทำงานแบบทีมในยุค New Normal แบ่งออกเป็น 5 ข้อดังต่อไปนี้
1) จัดสภาพแวดล้อมในการทำงานให้เหมาะสม
2) วางแผนเวลาทำงานในแต่ละวันร่วมกัน ทั้งหน้าที่และความรับผิดชอบ
3) ให้อิสระในการทำงาน พร้อมกับเชื่อใจซึ่งกันและกัน
4) ไม่มุ่งเอาเด่นคนเดียว แต่ต้องดีร่วมกันทั้งทีม
5) เมื่อเกิดปัญหาต้องใช้หลักการประนีประนอม เปิดใจกว้างระหว่างกัน
สิ่งที่เราไม่ควรจะลืมก็คือ มนุษย์ทุกคนอยากจะเป็นคนสำคัญ อยากมีความภาคภูมิใจ อยากมีชีวิตที่มีความสุข อยากที่จะรู้สึกว่าสิ่งที่ตัวเองทำมีความหมาย การที่องค์กรหรือทีมงานไม่ว่าจะขนาดเล็กหรือใหญ่ สามารถตอบสนองความปรารถนาดังกล่าวในตัวมนุษย์ได้ จะทำให้สมาชิกในทีมมีคุณค่า และมีความสุขในการทำงานมากขึ้น เพราะการที่พนักงานมีความสุขหมายถึงกำไรที่มากขึ้น ยิ่งคนกระตือรือร้นและลงทุนลงแรงกับงานเท่าใด บริษัทก็ยิ่งประสบความสำเร็จ และสุดท้ายอย่าลืมว่าสิ่งที่เอมี เอ็ดมอนด์สัน (Amy Edmondson) ศาสตราจารย์จาก Harvard Business School ได้กล่าวเอาไว้ว่า
การทำงานเป็นทีมจะประสบความสำเร็จมาจากการที่คนในทีม
มีความเต็มใจช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และยอมรับกันและกัน
อ้างอิง
Edmondson A. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. NJ: Wiley.
คาลอส บุญสุภา. (2564). การสร้างสภาพแวดล้อมที่มีความปลอดภัยทางจิตใจ เพื่อการทำงานเป็นทีม (Psychological Safety for Teams). https://sircr.blogspot.com/2021/10/psychological-safety-for-teams.html
คาลอส บุญสุภา. (2564). จิตวิทยาของการชมเชย (Psychology of Compliments). https://sircr.blogspot.com/2021/07/psychology-of-compliments.html
คาลอส บุญสุภา. (2564). ความสุขในการทำงาน (Happiness at Work). https://sircr.blogspot.com/2021/09/happiness-at-work.html
คาลอส บุญสุภา. (2564). เบื้องหลังพฤติกรรม ซุบซิบ นินทา ของมนุษย์. https://sircr.blogspot.com/2021/08/blog-post_27.html
ความคิดเห็น
แสดงความคิดเห็น